Organizado por el Departamento del Trabajo y de la Seguridad Social en conjunto con el Departamento de Derecho Procesal, el seminario “Los problemas de la prueba en el acoso sexual laboral y la perspectiva de género”, tuvo gran éxito de asistencia. Una demostración de que el tema está en el centro del debate, en especial tras la promulgación de la Ley N° 21.643, también llamada Ley Karin.
La bienvenida estuvo a cargo de la Directora del Departamento de Derecho Procesal, profesora Renée Rivero, quien recordó los 30 años de la Declaración de Beijing. “Un visionario plan para alcanzar la igualdad de las mujeres y las niñas en todos los ámbitos de la vida. Pero que, a pesar de lo avanzado, todavía no logra evitar que cada 10 minutos una mujer o una niña sea asesinada por su pareja o por alguien de la familia”.
Por ello, la académica destacó el llamado de la ONU a Violencia Cero y como esto se conecta con Chile y la puesta en marcha de la llamada ley Karin y la N° 21.675 que estatuye medidas para erradicar, sancionar la violencia contra las mujeres en el trabajo, cómo se va a llevar a la práctica y los problemas que pueden conllevar.
“La idea de este seminario es reflexionar y aportar al análisis y al debate de lo que significa introducir la perspectiva de género en el derecho procesal del trabajo. Qué significa aquello y los muchos problemas probatorios que genera la prueba, en materia de acoso sexual laboral, y donde la falta de regulación y reglas claras en esta materia genera una serie de incertidumbres y complejidades; de forma similar con lo que ocurre en materia penal con los delitos sexuales, abuso de menores, en fin, dificulta mucho la aplicación de la ley y la protección y la tutela de los derechos de la mujer en esta materia”.
El Director del Departamento del Trabajo y de la Seguridad Social, profesor Claudio Palavecino, por su parte, se concentró en el respeto al debido proceso.
Manifestó que “es importante volver a posicionar la idea de que cualquier condena individual, respecto de conductas tan reprochables como el acoso sexual, el acoso laboral, deben ir precedidas de una investigación que se da en el contexto de un proceso legal con todas las garantías. Este seminario reposiciona, esa cuestión fundamental. Tenemos que hacer un esfuerzo desde la academia por desterrar la tendencia populista a la condena mediática, a la funa, porque eso se aleja de las garantías que ofrece un Estado de Derecho a todos los ciudadanos”.
El primer panel -moderado por la profesora del Departamento de Derecho Procesal, Flavia Carbonell- se llamó “La perspectiva de género en el procesal del trabajo”. Las ponencias fueron de la profesora de Derecho del Trabajo UAI y abogada integrante de la CA de Santiago, Magaly Correa Farías, la investigadora posdoctoral de la Facultad de Derecho de la U. de Chile, Claudia Rodrigo Silva, y la profesora del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social U. de Chile, Verónica Fernández Omar.
En el segundo panel “Problemas probatorios en el acoso sexual laboral y los efectos de la introducción de la perspectiva de género”, moderó la profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, U. de Chile, Pamela Martínez y expusieron la profesora del Departamento de Derecho procesal, María de los Ángeles González Coulon, el profesor del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, U. de Chile, Raúl Fernández Toledo, y la Secretaria Técnica de la Secretaría de Igualdad de género y no discriminación del Poder Judicial, María Soledad Granados Zambrano.
Las complejidades de la prueba
Después de realizado el seminario, conversamos con las profesoras de la Facultad, María de los Ángeles González y Pamela Martínez para resumir los puntos más importantes que hay que tener en cuenta en este tema.
La Ley 20.005 (marzo 2005), que tipifica y sanciona el acoso sexual, parece haber tenido un nuevo impulso con la llamada Ley Karin, promulgada en agosto de 2024.
-¿Por qué hablamos del problema de la prueba en el acoso sexual laboral?
La profesora Pamela Martínez parte explicando que, como temática exclusiva, el acoso sexual, no es un tema nuevo.
“Se está discutiendo desde los 90 en el ámbito del trabajo. Y desde el 2005 tiene regulación positiva. El debate se da sobre el alcance o la configuración del tipo de acoso sexual laboral, respecto de la situación de los requerimientos, de lo limitado del concepto. Yo diría que la novedad que tiene la Ley 21.643, denominada Ley Karin, es la introducción de la perspectiva de género. Porque la perspectiva de género podría hacer una diferencia respecto del proceso en sí mismo y de la valoración probatoria”.
Además, y se discutió en el seminario, estas situaciones ocurren en un ámbito muy privado, donde no hay testigos.
Y en ese contexto de privacidad algo que también fue mencionado en el panel: ¿qué pasa si ha existido una relación entre demandante y demandado, y una vez terminada esa relación se configura un acoso?
“Hay diálogos privados en que es muy difícil determinar cuál es el límite de consentir y no consentir, porque no hay un otro que pueda corroborar hechos. Es la palabra de una persona contra la palabra de la otra. Ahí está el problema de la prueba”, explica la profesora González.
El factor cultural y perspectiva de género
En el encuentro también se analizó qué implicaciones tiene, para el Derecho Procesal Laboral, la introducción de la perspectiva de género. ¿Qué cambia y qué no cambia?
“En el caso específico de la prueba en el acoso sexual, hay que ver si la aplicación de la perspectiva de género implica, por ejemplo, dar plena validez o en determinadas circunstancias, al relato de la víctima. Si la víctima puede ser valorada en el proceso como testigo. ¿Puede ser un testigo y a la vez víctima?”, pregunta Pamela Martínez.
“Y si se acepta, ¿cuál será la ponderación de la prueba? Si vamos a tener un estándar alto como en el proceso penal, que implica ‘fuera de toda duda razonable’; o lo que se debatía en el seminario: una prueba ponderante, que plantee como estándar la v
erosimilitud de la declaración de la víctima como suficiente para acreditar el acoso sexual”, agrega la académica.
Por aquí es por donde está el debate.
“Y seguirá, porque tenemos que ver si va a introducir o no la perspectiva de género, cuál va a ser la línea probatoria y, finalmente, cómo van a resolver los tribunales”, añade la profesora Pamela Martínez.
“Al final, tanto en el ámbito laboral, como en todas las materias, los tribunales deberían fallar racionalmente. Cuando no se introduce la perspectiva de género y trata de valorar la declaración de la víctima, podría -si uno se va al otro extremo- generar decisiones subjetivas del tipo: ‘Le creo a la víctima porque lloró’. Es muy subjetivo y el tribunal también tiene que justificar sus decisiones. Entonces, ¿cómo justificar decisiones basadas en una o en un par de declaraciones?”, pregunta la profesora María de los Ángeles González.
Y se vuelve al enfrentamiento de lo que dice uno contra el otro. “Porque, en general, el acoso laboral se da –como ya vimos- en contextos donde no hay testigos. Ahí es donde está el problema. Y se dan interpretaciones como: “ella me dio a entender tal cosa”, cometan las académicas.
Además, hay temas culturales, observan las profesoras.
“El 90% de las denuncias por acoso sexual son planteadas por mujeres. Y las explicaciones de algunos acosadores son del tipo: ‘pero es que yo soy cariñoso’. ‘No es que le haya dicho algo ofensivo, sino que traté de halagarla con un piropo en buena’. Ellos no entienden, cómo alguien no se siente halagada cuando le están diciendo que es estupenda, cuando se hacen alusiones al cuerpo de la otra persona”, ejemplifican.
El espacio laboral
A propósito de la entrada en vigencia del Convenio 190 de la OIT (2019), ratificado por Chile en junio de 2023 y que entró en vigor un año después (12 junio 2024), la profesora Martínez explica:
“Antes teníamos súper claro que las conductas sancionables se daban dentro del espacio de trabajo. Ahora -y ya hay sentencias que plantean la configuración del acoso sexual laboral fuera de este espacio- el criterio que
debería preponderar es que toda actividad que se realice con ocasión del trabajo, aunque sea celebrar un cumpleaños, si es entre compañeros de trabajo, está en el ámbito de una relación laboral”.
- ¿Podría el empleador ejercer sus potestades disciplinarias?
-Hay sanciones que lo plantean, y el Convenio 190 también incluye esos espacios (viajes, actividades sociales, eventos, desplazamientos) en la erradicación de la violencia en el trabajo. ¿Cómo se va a delimitar eso? ¿Qué va a decir la jurisprudencia? Es una cuestión que está por verse. Va a estar interesante porque se abren nuevas problemáticas. Y eso es lo que quisimos abordar en el seminario: ¿cómo desde la academia empezamos a plantear lo que viene?
“También hay que tener claro que la perspectiva de género lo que busca es disminuir la asimetría. La cual puede ser cultural o específica, pero hay que tener cuidado porque todos los elementos o herramientas que uno usa para disminuir las asimetrías pueden causar nuevos desequilibrios, si uno se va al otro extremo. Porque la otra parte, independiente de que sea denunciada y que pueda ser culpable, igual debe tener un proceso justo. Ese equilibrio es frágil para los dos lados”, apunta Pamela Martínez.
- ¿Perspectiva de género no significa solo hombres y mujeres?
-No. De hecho, estoy terminando un proyecto sobre las relaciones laborales de las personas Trans, y cómo el orden jurídico genera mecanismos de inclusión, porque son las personas que están en la periferia, excluidas completamente del ámbito de trabajo. Y eso también tiene que ser política de género. En el seminario se planteó un caso de acoso hacia una persona homosexual y cómo esa es una dimensión que hay que mirar. Y como esas situaciones, hay muchas más.